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阅读 7552 次 历史版本 1个 创建者:hcl112233 (2012/7/6 15:01:21)  最新编辑:hcl112233 (2012/7/6 15:36:11)
彈性工作制
拼音:Tánxìng Gōngzuòzhì (Tanxing Gongzuozhi)
彈性工作制
 采取彈性工作制的企業

  彈性工作制是指在完成規定的工作任務或固定的工作時間長度的前提下,員工可以靈活地、自主地選擇工作的具體時間安排,以代替統一、固定的上下班時間的制度。采取“彈性工作制”的公司認爲,現代工作、生活節奏過於緊湊,必須有更靈活的工作模式來激起員工的熱情。但是專家認爲,如果缺乏良好的管理,彈性工作制可能會導致工作效率的下降和團隊集體精神的淡化。在歐美,有超過40%的大公司采用了“彈性工作制”,其中包括惠普、寶潔等著名的大公司。  



產生背景


  隨着現代社會工作生活方式的快速變化,傳統朝九晚五的工作方式受到越來越嚴峻的考驗。據一項市場調查顯示,國内有過半數以上的白領工作者更鍾情於不拘泥於 “朝九晚五”模式的工作方式,他們認爲,現代工作、生活節奏過於緊湊,必須有更靈活的工作模式來激起他們的熱情,幫助他們調整最適合自己作息習慣的生物鍾,以保證有充足的休息時間來 “降壓”、“解壓”。而在人力資源管理研究領域,激勵理論在實踐中的應用也使一種新興的、更適合時代發展的工作方式---“彈性工作制”應運而生。這樣的彈性工作制也造就了“職場散兵”。

  目前,世界各地有不少企業實行彈性工作制。彈性工作制即“非標准工時制”,包括兩種情況:一是不定時工作制,適用於高級管理人員、推銷人員、出租車司機等工作時間有彈性的勞動者;二是綜合計算工時工作制,常見於交通、郵電、航空、漁業等需連續作業的特殊行業,或冷飲、旅游等季節性較強行業的勞動者。

  在歐美,有超過40%的大公司采用了“彈性工作制”,其中包括惠普、寶潔等著名的大公司。  

職場散兵


  職場散兵是指采取彈性工作制的公司職員,他們有着固定工作,卻不用固定在同一個辦公地點。由於每個人的生活需要和習慣不盡相同,在許多情況下固定工作時間是一種比較僵化的方式,無法發揮出人的最大效率,從這種意義上講,彈性工作制注重人的需要,因此對它的合理利用可以產生較好的效果,新的辦公一族Soho人士即職場散兵也隨之應運而生。他們有着固定的職業,但卻可以“人散團隊不散”在家辦公。在勞動力空前緊張的市場條件下,人才流動極爲普遍。爲在人才爭奪中取得優勢,許多公司把彈性工作制作爲了一種吸引人才的手段。

  缺乏工作經驗和自律精神的員工不適合做職場散兵,這樣會導致工作效率的更加低下。

  職場散兵可以通過視頻會議的方式,定期召開會議,使距離較遠的員工可以通過網絡視頻互相交流。  

彈性工作制形式

彈性工作制視頻會議
  彈性工作制視頻會議

  從實踐看,目前,彈性工作制主要有以下幾種形式:

  建立自主型組織結構

  在這種組織結構中,爲改善工作組織,建立彈性工作制,讓員工可以自主地決定自己的工作時間,自己決定生產線的速度。如瑞典的Volvo公司爲發揮團隊合作的效率優勢,從1998年開始,將裝配線改爲裝配島,員工被從重複枯燥的流水線上拉下來,8-10人一組,靈活合作,可以自己決定自己的一切(包括生產時間、休息時間等)。有資料介紹,德國有1/4、瑞典1/5、美國15%的工作場所實行這種彈性工作制。

  工作分擔方案

  該計劃允許由兩個或更多的人來分擔一個完整的全日制工作。比如,企業可以決定一周有40小時的工作,兩個人來分擔。其中一個人上午工作,另一個人則下午工作。

  臨時性工作分擔方案

  這主要是在經濟困難時期采用的工作安排方式。在這種情況下,企業用臨時消減某一群員工的工作時間的方法來對付臨時解僱威脅的出現。比如,爲了防止解僱30名員工,企業的其他400名員工願意每人每周隻工作5小時,拿35小時的工資。

  彈性工作地點方案

  隻要員工能夠完成單位指定的工作任務,以電子通訊爲手段與單位溝通,單位就允許員工在家里或在離家很近的其他辦公室中完成自己的工作。

  選擇彈性工作時間

  歐洲一些企業規定,員工可以在第一年過完6個月後,選擇自己在下一年每個月願意工作的時間,使員工有更靈活、更自由的時間去處理個人事務或進修學習。比如說,一個全日制工作者可以選擇下一年每個月工作173個小時。再比如,一個希望平均每個月工作110小時的員工,可以在一月份工作150小時,而在二月份隻工作70小時,剩下的時間可以去滑冰等。

  目前,彈性工作時間主要有三種:

  一是核心時間與彈性時間結合制,一天的工作時間由核心工作時間和環繞兩頭的彈性工作時間所組成。核心工作時間是指每天某幾個小時所有員工必須到班的時間,彈性時間是指員工可以在這部分時間内自由選定上下班的時間。例如某公司規定每天工作時間爲8小時,不算1小時的午餐休息時間,核心工作時間可以由上午9時到下午3時,而辦公室實際開放時間爲上午6時到下午6時,在核心工作時間内,所有員工都要求來到工作崗位,但在這個核心區段前後的彈性時間内,員工可以任選其中的3個小時工作。

  二是成果中心制,公司對職工的勞動隻考核其成果,不規定具體時間,隻要在所要求的期限内按質量完成任務就照付薪酬。如美國技標互運媒體公司就允許其200多名員工在完成當天任務的情況下自選選擇上班時間。

  三是緊縮工作時間制,員工可以將一個星期内的工作壓縮在兩三天完成,剩餘時間由自己處理。如微軟公司要求的是完成工作,而非工作時間的長短,員工可自由選擇一天中上班時間和一周的上班幾天。  

彈性工作制成功要素

彈性工作制
  彈性工作制企業管理

  如果組織的運作方式更傳統,你會考慮下面兩個問題:彈性工作制能否起到作用?實施和管理這些事務會帶來什麼困難?我們認爲,有九大要素決定了彈性工作制的成功執行。

  1、找到最適合你的方案

  任何一個彈性的工作安排(以及任何一個人才管理戰略)都必須爲組織及組織的客戶服務。安排合適與否是必須考慮的問題。武田制藥北美公司爲員工提供五種彈性工作安排,申請相關職位的員工必須向經理證明自己能夠管理這種靈活性。並且,選擇的彈性安排制也不應影響到工作關係的有效性。

  彈性工作制不是權利,而是優待,不是每個職位都適合彈性工作制。有些人的性格也注定他們無法處理好彈性工作制。建立起理性的判斷標准對於組織辨别出勝任的人選大有幫助。

  2、以留住員工爲中心

  提倡彈性工作制的企業必須把注意力集中在留住員工這個“大局”上,即照顧到員工的個人滿足感。如果有一名高潛能的員工要求彈性工作制或要求減少工作時間,那麼就應該爲他的這種訴求尋找一個解決方法,而不是嚴格堅持現有的規章制度。你是寧願一名高潛能員工一周隻工作30個小時還是願意失去他?在類似情況下,企業會根據這名員工的知識和能力按比例爲其支付工資。

  要提高員工滿意度,組織就必須承認員工生活與工作之間的重叠。如果你希望員工用心工作,就不能指望他們能在進門的一瞬間就把生活抛在門外。員工會受到生活中種種挑戰的影響,例如照顧小孩和老人這些問題。如果你不直面這些問題,就會失去一個龐大的人才庫。過去,隻要發起公關活動,告訴員工公司是多麼好就夠了。而現在,你必須傾聽員工在說什麼,了解他們的需求是什麼。

  3、澄清責任
采取彈性工作制的職場散兵
采取彈性工作制的職場散兵

  有時候,人力資源主管會在經理決定員工是否適合彈性工作制的時候提出指導和建議,並監控他們。有時候,則由人力資源部設定指導原則,部門經理負責實施。不論命令鏈是怎樣的,部門經理和人力資源主管都應在計劃的研究和實施中擕手合作。讓人力資源部參與進來,能幫助經理從如何讓組織受益的角度來考量彈性工作計劃。如果你計算出員工流失的成本--這包括招攬人才的成本、培訓成本以及由於新員工的工作效率不佳而帶來的成本--把它與員工享受彈性工作制而帶來的積極效應加起來,你就會驚訝地發現,“這是雙贏!”

  4、在溝通上下工夫

  彈性工作制的成功執行離不開溝通。員工和經理必須對新角色有清晰的認識,這一點很重要。經理必須傾聽員工對彈性工作計劃的終極期望:想提高工作效率?想擁有更多的時間與家人在一起?想找時間追尋工作之外的興趣?還是想減少上下班路上的時間以減少壓力?成功實施彈性工作制的關鍵原因是致力於誠實、雙向的反饋。

  爲了與員工保持聯繫,許多組織定期進行員工滿意度調查。有些組織與員工進行一對一的面談。在這些面談中,經理和員工一起回顧彈性工作計劃的優缺點,提鍊出工作目標,以確保計劃能持續讓員工和僱主受益。

  5、穫得最高管理層的支持

  沒有任何一個大項目能在沒有CEO和高管團隊的支持下得以持續。高管的支持向員工傳遞出一個信號,即公司願意做任何事情來確保員工對工作的滿意,在工作中取得成功。如果得到高管團隊的授權,經理們將更願意采納和實施彈性工作計劃。無論什麼樣的彈性工作計劃,廣泛的組織支持有賴於公司高管們在其中看到的價值。

  6、給員工配置好設備

  選擇彈性工作制的員工需要相應的技術工具(如筆記本電腦和手機)來有效地工作,保持與團隊的聯繫,並被經理監控。

  彈性制度會帶來一個好處,即員工可以不按照固定的時間工作。但是,僱主必須確保員工在一般工作時間内能被找到。

  一些員工不知道何時關閉通訊工具,結果一周七天,每天24小時都被打擾而不勝其煩。經理應清楚設定出他期望員工什麼時候能被找到。經理還必須尊重員工,而不能因爲他們是在彈性工作就把無理的要求強加給他們。企業必須持續重視員工工作與生活的平衡。

  7、員工的自我管理

  彈性工作制可能需要不少時間才能適應。執行彈性工作制的人往往是“他”自己最大的敵人。適應彈性工作制大約需要三年的時間。你要在這個過程中學會哪些應該做,哪些不應該做。這個過程是很艱難的,你總是不斷要做決定。

  選擇彈性工作制的員工必須爲自己的工作負責,並定期向經理述職。組織也可以考慮讓希望采用彈性工作制的員工在研究公司公布的基本原則之後,自己提交一份工作計劃方案。

  8、不要進行價值判斷

  選擇彈性工作制不是壞事,也不是一個人的能力或獻身精神的反映。組織必須有這樣的認識。但是,仍有一些公司的文化對不在傳統時間工作的員工不以爲然,認爲他們“懶惰”、“不負責任”、“缺乏方向”或“本末倒置”。

  公司應嚴格避免對選擇彈性工作制的員工做價值判斷。考慮彈性工作安排的時候,不要指責員工把重心放在别的事情上。

  如果出於某些原因,彈性工作制未能產生預期效果,也不應對員工產生任何不好的想法。選擇彈性工作的員工可能發現這種工作方式很難管理。許多員工最後甚至選擇了回歸傳統工作制。經理要做的是幫助這種角色轉換實現平穩過渡。

  9、全面接受員工

  許多組織正意識到,他們的成功依賴於員工的滿意度。要成功,首先需要員工取得成功-不僅在工作上,而且在生活的各個領域取得成功。比如一名員工在成爲母親之後,希望減少工作時間。她提議由她和另一名兼職員工共同分擔一項工作,平均分配其中的任務。他們都按照一個設定的兼職時間表工作,其中有一天是兩個人都上班,用來參加員工會議或進行面對面的交流。這種類型的工作安排對企業非常有意義,而且對吸引和留住優秀人才起到了關鍵作用。事實證明,當你擁有一群彼此聯繫、互相關心的幸福員工,他們很自然就會在工作上付出更大的努力。

  與其他新的人力資源項目一樣,彈性工作制的成功需要時間和反複試驗。傾聽員工,做出回應,不斷調整和適應,直到成功。在打造了一個成功的項目之後,要繼續完善,使之能同時滿足企業和員工的需求。  

彈性工作制優點  

節約企業時間和成本

  CUNA是美國威斯康星州麥迪遜的一家保險公司。它擁有80人的銷售團隊,爲美國各地的客戶提供個人貸款等金融服務。雖然公司總部在麥迪遜,但爲了開展各項業務,CUNA公司的80人銷售團隊分散於美國各地。那麼,分散於各地的銷售團隊是怎樣分配任務、協同工作的呢?從該公司召開工作會議的情形中,我們可以一窺究竟。
彈性工作制
   員工自己管理時間

  年會是CUNA公司一年里最重要的會議。銷售團隊的每個人都要在這時總結交流自己在全年的工作情況,制定下一階段的工作目標。對公司和個人遇到的各種業務問題,大家會展開討論、各抒己見,確定最終的解決方案。然而,這項事關重大的會議卻不是團隊齊聚在會議室里召開的。實際操作的方法是,CUNA爲團隊每個員工的工作電腦都配備了攝像頭,安裝了專業程序,開會時,團隊員工隻要在自己的工作地點打開電腦運行相關程序,就能在屏幕上同時看到其他6名同事的工作畫面,大家利用特定的網絡共享程序“擧手”發言,與聚在會議室中面對面開會的效果並無二致。

  CUNA公司采用的這種辦公方法被稱爲遠程工作,它也是在歐美等國家普遍實行的彈性工作制中最常見的工作形式。

  由於美國各大主要城市里的辦公場所十分緊缺,特别是在硅穀和東北部,公司僱主爲降低成本而在招收員工時想出了新辦法---與租用寫字樓相比,給員工提供電腦和網絡讓其在家中辦公顯然更便宜。許多公司采用視頻會議的方式,定期召開會議,使距離較遠的員工可以通過網絡視頻互相交流。據相關研究機構估算,采用遠程辦公的方式進行商務運作,人均每年可以爲公司節約2000美元的開支。

  根據國際電訊協會的研究結果顯示,全美至少有1650萬人每月在家辦公一天,930萬人每周在家辦公一天,有四分之一的美國人使用遠程辦公方式。 

讓員工自己管理時間

  對於員工的上下班時間、病假、事假和年休,不作相關的細節規定,公司的員工都有權自行掌握自己的上班時間。也就是說,如果有員工覺得午夜十二點到凌晨四點,是他工作效率最高的時候,他可以選擇在那個時間到公司上班;如果員工下星期三需要留在家里照顧小孩,他也可以自行決定當天不到辦公室。這種做法,不是“非典”期間,一些公司防“非典”的暫時之策,而是時下很多公司特别是科技型公司中業已存在的彈式工作制度,比如美國微軟公司和國内有的網絡公司均在實行這種工作制度。

  實行彈性工作制,能讓員工自己管理上班時間,給員工帶來的好處是顯而易見的。一方面適度的工作彈性,可以使員工靈活地處理個人生活和工作間的關係,同時可以按照自己的方式和節奏進行工作;另一方面,由於員工感到個人的權益得到了尊重,滿足了社交和尊重等高層次的需要,因而產生責任感,提高了工作滿意度和士氣。微軟公司是不規定上班時間的,員工可自己選擇上班時間,結果大多數人爲了完成工作,都比一般上下班的人工作時間來得長。

  有人認爲,讓員工自己管理上班時間,受益的是員工,損失的是企業,其實這種看法是錯誤的,企業也可以從員工工作熱情的激發中分享到彈性工作制的喜悦。有一項研究表明,在所調查的公司中,彈性工作制使企業拖拉形象減少了42%,勞動生產率增加了33%,對這種結果的解釋是,彈性工作制可以使員工更好地根據個人的需要安排他們的工作時間,並使員工在工作安排上能行使一定的自主權。其結果是,員工更可能將他們的工作活動調整到最具生產率的時間内進行,同時更好地將工作時間同他們工作以外的活動安排協調起來,從而使勞動生產率大大提高。美國技標互動媒體公司通過實行彈性工作制4年的實踐表明。公司的業績在網絡熱潮後不減反增,今年銷售收入預計將比去年增長30%,達到3500萬美元,公司CEO直言,彈性工作制是公司最具競爭力的武器,是公司成功的一大主因。此外,彈性工作制,還可減少員工的缺勤率、遲到率和員工的流失;還可直接減少公司的加班費支出,例如,國内某網絡公司采取彈性工作制後,加班費減少了50%。

  當然,要發揮彈性工作制的積極作用,讓員工真正管理好自己的上班時間,還得注重三點:一是要采取新的成果管理取向。許多公司聲稱,員工的工作表現比出勤狀況重要,但是事實上卻對員工遲到一分鍾都斤斤計較,因而在實行彈性工作制時,要實行真正的成果取向,公司對每名員工設定周目標、月目標或季目標及完成時間表,員工被充分授權去去達到這些目標,公司隻看目標的完成度,不監控員工每天幾點到公司來完成這些目標。如果目標制定得合理,員工的任務並不會因爲自由掌握上班時間而顯得輕松多少,相反對於員工的工作時間還可能會被自覺地延長。二是員工與公司之間必須保持密切聯繫。不管上班時間是幾點,員工主管或公司人力資源部門都應該以電子郵件或移動電話等,隨時找到他們,否則彈性工作制就變成了無原則的自由散漫了。三是要在人才招聘和績效考核上要把關。對於采用彈性工作制的企業在招聘時,要鎖定那些自覺性高的員工;同時在績效考核時要適時裁減一些不合適的員工。  

彈性工作制缺陷


  “集體”的缺失讓人無助

  在歐美,超過40%的大公司采用了“彈性工作制”,其中包括惠普、寶潔等著名的大公司;在日本,一些公司除年假、事假等假期外,還允許員工以“追求夢想”爲理由,享受最長達數年的假期,這些公司認爲,如果員工能在外面開拓眼界,那麼他們的工作表現也將得到改善。

  然而,彈性工作制的推行也必須具備一定的條件。例如,企業的性質和工作特點允許實行彈性工作制;企業具有較嚴密的管理規章制度,能對員工工作績效進行精確考核;企業的管理人員具有較高的管理水平;員工對這一制度有足夠的認識和正確理解。

  大部分研究認爲遠程辦公可以提高工作效率,但是也有相當多的研究證明,遠程辦公會損害人們在工作場所的協作,使得企業生產率下降。人力資源專家提醒,缺乏良好管理的彈性工作制除了可能導致工作效率的下降外,還有可能侵蝕團隊集體精神。學術界的研究認爲,公司文化的形成需要有一個面對面的非正式的交流場合。換言之,公司文化的形成和強化必須通過真正的交流,否則,一些慣例和特别的語言就會消失。因此,過分強調遠程辦公其實是不利於企業文化的發展的。

  “完全的彈性工作不適合缺乏工作經驗和自律精神的員工。”北京一家網絡教育集團總裁韓勝說,缺乏工作經驗的新員工進入企業時,其他的員工會在各方面給予他們指導和幫助。在這一過程中,企業精神也通過老員工的言傳身教影響了新員工。這對他們今後職業素養的養成及他們對企業的認同感及忠誠度的形成,都是必不可少的。如果對新員工實施彈性工作制,那麼他們連在辦公室工作的時間都很少,還怎麼談得上深入了解企業文化,何來溝通,何來團隊精神呢?再加上個别員工對彈性工作制沒有正確的理解和認識,一味放任下去,企業的工作效率是不可能提高的。

  正因爲並非每名員工都是自覺的,因此,企業具有暢通無阻的溝通方式及完備的考核制度尤爲重要。 

彈性工作制加班費計算


  近來有一些企業利用彈性工作制,偷漏勞動者應得的加班費,有的甚至未經批准就擅自實行彈性工作制。對此,勞動保障部門指出,彈性工作制不能成爲企業拒付加班費的理由。勞動者要避免兩大誤區:一是認爲彈性工作制是企業内部制度,“由單位說了算”;二是認爲彈性工作制可“彈”掉一切加班費。實際上,按照法律規定,企業實行彈性工作制須經勞動保障部門審批,否則屬於違法;彈性工作制也有工作時間上限,勞動者可以計算自己應得的加班費。

  據了解,實行彈性工作時間的勞動者,其應得加班費分爲兩部分:一是其在“五一”等法定節假日工作,用人單位須依法支付三倍工資,且不得以補休、調休等形式抵充;二是對從事不定時工作的勞動者,每周應有一天休息日,在這一天工作的應計加班費;對實行綜合計算工時制的,其平均日工作時間及平均周工作時間應與法定標准工作時間基本相同,即平均每日不超過8小時,每周不超過40小時,按此標准計算,超出的工作時間應該發給加班費。


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