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阅读 6283 次 历史版本 1个 创建者:自知 (2010/7/11 15:40:27)  最新编辑:自知 (2010/7/11 15:40:32)
人力資源
英文:Human Resources
  中文名稱:人力資源
  英文名稱:human resources

  定義:指在一個國家或地區中,處於勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。或者表述爲:一個國家或地區的總人口中減去喪失勞動能力的人口之後的人口。
  所屬學科: 資源科技(一級學科) ;人力資源學(二級學科)

  人力資源(英語:Human Resources;簡稱:HR),常用來指“人力資源管理”,企業管理中主要部門職能之一,着重於幫助現代企業解決企業人力資本運用的問題,是“勞動力管理”和“人事管理”的現代化概念和稱謂,突破了以往“工資計算和發放”和“僱員檔案管理”的狹小内涵。其基本原則是:在正確的時間把正確的人安排在正確的崗位上。

  人力資源的最基本方面,包括體力和智力。如果從現實的應用形態來看,則包括體質、智力、知識技能四個方面。

人力資源的含義


  戴維·烏爾里克(Dave Ulrich)被譽爲人力資源管理的開創者,他最早提出了“人力資源”(Human Resource)的概念。在此之前,人力資源被叫做“人事管理”(Human Management)。烏爾里克認爲,現在唯一剩下的有競爭力的武器就是組織,因爲那些傳統的競爭要素,如成本、技術、分銷、制造以及產品特性,或早或晚都能被複制,它們無法保證你就是贏家。在新經濟中,勝利將來源於組織能力,包括速度、響應性、敏捷性、學習能力和員工素質。而人力資源部的新使命就牽涉到卓越的組織能力的培養。

  人力資源是指一定時期内組織中的人所擁有的能夠被企業所用,且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱[1]。

  這個解釋包括幾個要點:

  人力資源的本質是人所具有的腦力和體力的總和,可以統稱爲勞動能力。
  這一能力要能夠對財富的創造起貢獻作用,成爲社會財富的源泉。
  這一能力還要能夠被組織所利用,這里的“組織”可以大到一個國家或地區,也可以小到一個企業或作坊。
  
  經濟學把爲了創造物質財富而投入於生產活動中的一切要素通稱爲資源,包括人力資源、物力資源、財力資源、信息資源、時間資源等,其中人力資源是一切資源中最寶貴的資源,是第一資源。

  人力資源是指能夠推動國民經濟和社會發展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和,它包括數量和質量兩個方面。人力資源的最基本方面,包括體力和智力,從現實應用的狀態,包括體質、智力、知識、技能四個方面。人力資源與其他資源一樣也具有特質性、可用性、有限性。

  通常來說,人力資源的數量爲具有勞動能力的人口數量,其質量指經濟活動人口具有的體質、文化知識和勞動技能水平。一定數量的人力資源是社會生產的必要的先決條件。一般說來,充足的人力資源有利於生產的發展,但其數量要與物質資料的生產相適應,若超過物質資料的生產,不僅消耗了大量新增的產品,且多餘的人力也無法就業,對社會經濟的發展反而產生不利影響。在現代科學技術飛躍發展的情況下,經濟發展主要靠經濟活動人口素質的提高,隨着生產中廣泛應用現代科學技術,人力資源的質量在經濟發展中將起着愈來愈重要的作用。

  人力資源的物質性,是指有一定的人口,才有一定的人力;一定的人力資源必然表現爲一定的人口數量。
  人力資源的可用性,是指通過對體能、知識、能力、個性行爲特征與傾向(如人格、價值觀)的使用可以創造更大的價值。
  人力資源的有限性,是指人力資源有質和量的限制,隻能在一定的條件下形成,隻能以一定的規模加以利用。

人力資源的特征


  人力資源是一種特殊而又重要的資源,是各種生產力要素中最具有活力和彈性的部分,它具有以下的基本特征:

  1、生物性。與其他任何資源不同,人力資源屬於人類自身所有,存在於人體之中是一種“活”的資源,與人的生理特征、基因遺傳等密切相關,具有生物性。

  2、時代性。人力資源的數量、質量以及人力資源素質的提高,即人力資源的形成受時代條件的制約,具有時代性。

  3、能動性。人力資源的能動性是指人力資源是體力與智力的結合,具有主觀能動性,具有不斷開發的潛力。

  4、兩重性。兩重性(雙重性)是指人力資源既具有生產性,又有消費性,

  5、時效性。人力資源的時效性是指人力資源如果長期不用,就會荒廢和退化。

  6、連續性。人力資源開發的連續性(持續性)是指,人力資源是可以不斷開發的資源,不僅人力資源的使用過程是開發的過程,培訓、積累、創造過程也是開發的過程。

  7、再生性。人力資源是可再生資源,通過人口總體内各個個體的不斷替換更新和勞動力的“消耗——生產——再消耗——再生產”的過程實現其再生。人力資源的再生性除受生物規律支配外,還受到人類自身意識、意志的支配,人類文明發展活動的影響,新技術革命的制約。

人力資源與人力資本


  人力資本理論的創始人是美國芝加哥大學教授西奧多·舒爾茨(T·W·Schultz),他在1960年出任美國經濟學會會長時,發表了《人力資本投資》的就職演說,該演說精辟地闡述了他關於人力資本的觀點。舒爾茨認爲,人力資本是通過對人力資源投資而體現在勞動者身上的體力、智力和技能,它是另一種形態的資本,與物質資本共同構成了國民財富,而這種資本的有形形態就是人力資源。

  人力資源與人力資本有以下四點區别:

  1、概念的範圍不同 人力資源包括自然性人力資源和資本性人力資源。自然性人力資源是指未經任何開發的遺傳素質與個體;資本性人力資源是指經過教育、培訓、健康與遷移等投資而形成的人力資源。人力資本是指所投入的物質資本在人身上所凝結的人力資源,是可以投入經濟活動並帶來新價值的資本性人力資源。人力資本存在於人力資源之中。

  2、關注的焦點不同 人力資源關注的是價值問題,而人力資本關注的是收益問題。

  3、性質不同 人力資源所反映的是存量問題,而人力資本反映的是流量和存量問題。

  4、研究角度不同 人力資源是將人力作爲財富的源泉,是從人的潛能與財富的關係來研究人的問題。而人力資本則是將人力作爲投資對象,作爲財富的一部分,是從投入與收益的關係來研究人的問題。

人力資源與人口資源、人才資源


  人口資源是指一個國家或地區所擁有的人口的總量,它是一個最基本的底數,一切人力資源、人才資源皆產生於這個最基本的資源中,它主要表現爲人口的數量。

  人才資源是指一個國家或地區中具有較多科學知識、較強勞動技能,在價值創造過程中起關鍵或重要作用的那部分人。人才資源是人力資源的一部分,即優質的人力資源。

  應當說這三個概念的本質是有所不同的,人口資源和人才資源的本質是人,而人力資源的本質則是腦力和體力,從本質上來將它們之間並沒有什麼可比性。就人口資源和人才資源來說,它們關注的重點不同,人口資源更多是一種數量概念,而人才資源更多是一種質量概念。但是着三者在數量上卻存在一種包含關係。

  在數量上,人口資源是最多的,它是人力資源形成的數量基礎,人口資源中具備一定腦力和體力的那部分才是人力資源;而人才資源又是人力資源的一部分,是人力資源中質量較高的那部分也是數量最少的。

  在比例上,人才資源是最小的,它是從人力資源中產生的,而人力資源又是從人口資源中產生的。

  人力資源專家李宏飛在她的《職業化-21世紀第一競爭力》中指出:中國的人力資源數量巨大,但質量不容樂觀。學校教育,隻是在知識上做了准備。而這些人要適應社會的要求,還需要社會、組織對人力資源的二次開發,二次培訓。而這不僅包括技能方面的培訓,還應該包括人際交往和行爲規範、社會道德等諸多方面的教育。而對企業來說,職業化教育就是其中的重要内容。

人力資源的經濟學分析


  “勞動創造價值”。生產力是人們認識和改造世界的能力,它由三個要素構成:勞動者,勞動工具,勞動對象。生產過程就是勞動者利用勞動工具作用於勞動對象的過程,它是將勞動工具和勞動對象自身的價值轉移到新產品中去的過程,也是勞動者創造新的價值的過程。由於人力資源能夠創造出新價值(v+m),人力資源的價值就大於人力資源的取得成本(v),因此,我們隻能用人力資源創造的新價值來衡量人力資源的價值,人力資源的價值和他創造的新價值就合二爲一。人力資源的價值凝結在他所生產的產品和提供的服務上,並且要通過社會交換來實現。人力資源的價值就自然而然地體現在其提供的產品和服務的價值扣除必要的物質資源的消耗上,用會計等式表示爲:

  人力資源價值(v+m)=營業收入-生產成本-期間費用分攤的固定資產摺舊和無形資產攤銷(c)

  它反映了企業人力資源在一定會計期間内的整體價值。根據上述分析,企業穫得的收入就可以分成兩個部分:一部分用於補償消耗的物力資源(c),另一部分就是人力資源創造的價值(v+m)。人力資源實現的價值被企業各個利益相關者加以分割:勞動者得到工資(v);債權人得到利息,政府得到各種税款,其剩餘就是淨利潤,除去分配給股東的紅利,就形成企業的積累(m)。

  現行的資產負債表和利潤表不但反映了企業物力資源價值(c)的轉移過程,同樣也反映了企業人力資源創造的價值(v+m)及其分配過程,而人力資源創造的價值就是人力資源在這一會計期間内的整體價值。也就是說,現行資產負債表和利潤表已經提供了人力資源現時整體價值和及其企業利益相關者的貢獻的全部信息,不需要再將人力資源納入到現行財務會計核算體系中去。

人力資源八大模塊


  人力資源分爲人力資源規劃、人員招聘與配置、培訓開發與實施、績效考核與實施、薪酬福利、員工關係管理、職業生涯管理和人事管理八大模塊。

人力資源規劃


  1、組織機構的設置,2、企業組織機構的調整與分析,3、企業人員供給需求分析,4、企業人力資源制度的制定,5、人力資源管理費用預算的編制與執行;(國際人力資源管理1、職業生涯發展理論 2、組織内部評估3、組織發展與變革; 4、計劃組織職業發展;5、比較國際人力資源管理綜述 6、開發人力資源發展戰略計劃 7、工作中的績效因素 8、員工授權與監管)

人力資源的招聘與配置


  1、招聘需求分析,2、工作分析和勝任能力分析,3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析與選擇,5、招聘實施,6、特殊政策與應變方案,7、離職面談,8、降低員工流失的措施   

人力資源培訓和開發


  1、理論學習,2、項目評估,3、調查與評估,4、培訓與發展,5、需求評估與培訓,6、培訓建議的構成,7、培訓、發展與員工教育,8、培訓的設計、系統方法,9、開發管理與企業領導;開發自己和他人,10、項目管理:項目開發與管理慣例。

人力資源績效管理


  1、績效管理准備階段,2、實施階段,3、考評階段,4、總結階段,5、應用開發階段,6、績效管理的面談,7、績效改進的方法,8、行爲導向型考評方法,9、結果導向型考評方法。

人力資源薪酬福利管理


  1、薪酬,2、構建全面的薪酬體系(崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算),3、福利和其它薪酬問題(福利保險管理、企業福利項目的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計)4、評估績效和提供反饋。

人力資源的員工和勞動關係


  1、就業法,2、勞動關係和社會,3、行業關係和社會,4、勞資談判,5、工會化和勞資談判(安全、保安和健康、安全和健康項目 安全和健康的工作環境 促進工作場所的安全和健康 管理職業健康和安全)

  人力資源管理與競爭 1、人力資源管理與競爭優勢,2、人力資源管理的發令以及環境,3、人力資源規劃,4、工作分析,5、人員招聘 6、培訓和發展員工 7、員工績效評估 8、提高生產力方案。

人事管理


  包括員工入職手續、員工信息檔案、人事檔案以及員工獎懲制度等,是人力資源的重要組成。

職業生涯管理


  職業生涯管理是企業通過規劃員工的職業生涯,引導員工把自身發展目標與企業發展目標充分結合,有效發揮自身優勢,實現良好發展的人力資源管理措施。 良好的職業生涯管理體系可以充分發揮員工的潛能,給優秀員工一個明確而具體的職業發展引導,從人力資本增值的角度達成企業價值最大化。借助教育測量學、現代心理學、組織行爲學、管理學、職業規劃與職業發展理論等相關科學經典理論,結合中國特色的企業管理實踐和個人性格特征,形成了比較成熟、完善的職業生涯規劃體系。   

  也有人力資源學者把人力資源劃分爲九大模塊:1、人力資源戰略與規劃;2、人力資源組織設計與工作分析;3、招聘管理;4、薪酬與福利;5、績效管理;6、員工發展與培訓;7、企業文化;8、員工關係;9、人力資源信息系統。

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