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阅读 4564 次 历史版本 1个 创建者:自知 (2010/7/11 15:40:27)  最新编辑:自知 (2010/7/11 15:40:32)
人力资源
英文:Human Resources
  中文名称:人力资源
  英文名称:human resources

  定义:指在一个国家或地区中,处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为:一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。
  所属学科: 资源科技(一级学科) ;人力资源学(二级学科)

  人力资源(英语:Human Resources;简称:HR),常用来指“人力资源管理”,企业管理中主要部门职能之一,着重于帮助现代企业解决企业人力资本运用的问题,是“劳动力管理”和“人事管理”的现代化概念和称谓,突破了以往“工资计算和发放”和“雇员档案管理”的狭小内涵。其基本原则是:在正确的时间把正确的人安排在正确的岗位上。

  人力资源的最基本方面,包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看,则包括体质、智力、知识技能四个方面。

人力资源的含义


  戴维·乌尔里克(Dave Ulrich)被誉为人力资源管理的开创者,他最早提出了“人力资源”(Human Resource)的概念。在此之前,人力资源被叫做“人事管理”(Human Management)。乌尔里克认为,现在唯一剩下的有竞争力的武器就是组织,因为那些传统的竞争要素,如成本、技术、分销、制造以及产品特性,或早或晚都能被复制,它们无法保证你就是赢家。在新经济中,胜利将来源于组织能力,包括速度、响应性、敏捷性、学习能力和员工素质。而人力资源部的新使命就牵涉到卓越的组织能力的培养。

  人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用,且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称[1]。

  这个解释包括几个要点:

  人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和,可以统称为劳动能力。
  这一能力要能够对财富的创造起贡献作用,成为社会财富的源泉。
  这一能力还要能够被组织所利用,这里的“组织”可以大到一个国家或地区,也可以小到一个企业或作坊。
  
  经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源,包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等,其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源,是第一资源。

  人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和,它包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面,包括体力和智力,从现实应用的状态,包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。

  通常来说,人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量,其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。一般说来,充足的人力资源有利于生产的发展,但其数量要与物质资料的生产相适应,若超过物质资料的生产,不仅消耗了大量新增的产品,且多余的人力也无法就业,对社会经济的发展反而产生不利影响。在现代科学技术飞跃发展的情况下,经济发展主要靠经济活动人口素质的提高,随着生产中广泛应用现代科学技术,人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。

  人力资源的物质性,是指有一定的人口,才有一定的人力;一定的人力资源必然表现为一定的人口数量。
  人力资源的可用性,是指通过对体能、知识、能力、个性行为特征与倾向(如人格、价值观)的使用可以创造更大的价值。
  人力资源的有限性,是指人力资源有质和量的限制,只能在一定的条件下形成,只能以一定的规模加以利用。

人力资源的特征


  人力资源是一种特殊而又重要的资源,是各种生产力要素中最具有活力和弹性的部分,它具有以下的基本特征:

  1、生物性。与其他任何资源不同,人力资源属于人类自身所有,存在于人体之中是一种“活”的资源,与人的生理特征、基因遗传等密切相关,具有生物性。

  2、时代性。人力资源的数量、质量以及人力资源素质的提高,即人力资源的形成受时代条件的制约,具有时代性。

  3、能动性。人力资源的能动性是指人力资源是体力与智力的结合,具有主观能动性,具有不断开发的潜力。

  4、两重性。两重性(双重性)是指人力资源既具有生产性,又有消费性,

  5、时效性。人力资源的时效性是指人力资源如果长期不用,就会荒废和退化。

  6、连续性。人力资源开发的连续性(持续性)是指,人力资源是可以不断开发的资源,不仅人力资源的使用过程是开发的过程,培训、积累、创造过程也是开发的过程。

  7、再生性。人力资源是可再生资源,通过人口总体内各个个体的不断替换更新和劳动力的“消耗——生产——再消耗——再生产”的过程实现其再生。人力资源的再生性除受生物规律支配外,还受到人类自身意识、意志的支配,人类文明发展活动的影响,新技术革命的制约。

人力资源与人力资本


  人力资本理论的创始人是美国芝加哥大学教授西奥多·舒尔茨(T·W·Schultz),他在1960年出任美国经济学会会长时,发表了《人力资本投资》的就职演说,该演说精辟地阐述了他关于人力资本的观点。舒尔茨认为,人力资本是通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能,它是另一种形态的资本,与物质资本共同构成了国民财富,而这种资本的有形形态就是人力资源。

  人力资源与人力资本有以下四点区别:

  1、概念的范围不同 人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源。自然性人力资源是指未经任何开发的遗传素质与个体;资本性人力资源是指经过教育、培训、健康与迁移等投资而形成的人力资源。人力资本是指所投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源,是可以投入经济活动并带来新价值的资本性人力资源。人力资本存在于人力资源之中。

  2、关注的焦点不同 人力资源关注的是价值问题,而人力资本关注的是收益问题。

  3、性质不同 人力资源所反映的是存量问题,而人力资本反映的是流量和存量问题。

  4、研究角度不同 人力资源是将人力作为财富的源泉,是从人的潜能与财富的关系来研究人的问题。而人力资本则是将人力作为投资对象,作为财富的一部分,是从投入与收益的关系来研究人的问题。

人力资源与人口资源、人才资源


  人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量,它是一个最基本的底数,一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中,它主要表现为人口的数量。

  人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能,在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是人力资源的一部分,即优质的人力资源。

  应当说这三个概念的本质是有所不同的,人口资源和人才资源的本质是人,而人力资源的本质则是脑力和体力,从本质上来将它们之间并没有什么可比性。就人口资源和人才资源来说,它们关注的重点不同,人口资源更多是一种数量概念,而人才资源更多是一种质量概念。但是着三者在数量上却存在一种包含关系。

  在数量上,人口资源是最多的,它是人力资源形成的数量基础,人口资源中具备一定脑力和体力的那部分才是人力资源;而人才资源又是人力资源的一部分,是人力资源中质量较高的那部分也是数量最少的。

  在比例上,人才资源是最小的,它是从人力资源中产生的,而人力资源又是从人口资源中产生的。

  人力资源专家李宏飞在她的《职业化-21世纪第一竞争力》中指出:中国的人力资源数量巨大,但质量不容乐观。学校教育,只是在知识上做了准备。而这些人要适应社会的要求,还需要社会、组织对人力资源的二次开发,二次培训。而这不仅包括技能方面的培训,还应该包括人际交往和行为规范、社会道德等诸多方面的教育。而对企业来说,职业化教育就是其中的重要内容。

人力资源的经济学分析


  “劳动创造价值”。生产力是人们认识和改造世界的能力,它由三个要素构成:劳动者,劳动工具,劳动对象。生产过程就是劳动者利用劳动工具作用于劳动对象的过程,它是将劳动工具和劳动对象自身的价值转移到新产品中去的过程,也是劳动者创造新的价值的过程。由于人力资源能够创造出新价值(v+m),人力资源的价值就大于人力资源的取得成本(v),因此,我们只能用人力资源创造的新价值来衡量人力资源的价值,人力资源的价值和他创造的新价值就合二为一。人力资源的价值凝结在他所生产的产品和提供的服务上,并且要通过社会交换来实现。人力资源的价值就自然而然地体现在其提供的产品和服务的价值扣除必要的物质资源的消耗上,用会计等式表示为:

  人力资源价值(v+m)=营业收入-生产成本-期间费用分摊的固定资产折旧和无形资产摊销(c)

  它反映了企业人力资源在一定会计期间内的整体价值。根据上述分析,企业获得的收入就可以分成两个部分:一部分用于补偿消耗的物力资源(c),另一部分就是人力资源创造的价值(v+m)。人力资源实现的价值被企业各个利益相关者加以分割:劳动者得到工资(v);债权人得到利息,政府得到各种税款,其剩余就是净利润,除去分配给股东的红利,就形成企业的积累(m)。

  现行的资产负债表和利润表不但反映了企业物力资源价值(c)的转移过程,同样也反映了企业人力资源创造的价值(v+m)及其分配过程,而人力资源创造的价值就是人力资源在这一会计期间内的整体价值。也就是说,现行资产负债表和利润表已经提供了人力资源现时整体价值和及其企业利益相关者的贡献的全部信息,不需要再将人力资源纳入到现行财务会计核算体系中去。

人力资源八大模块


  人力资源分为人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、员工关系管理、职业生涯管理和人事管理八大模块。

人力资源规划


  1、组织机构的设置,2、企业组织机构的调整与分析,3、企业人员供给需求分析,4、企业人力资源制度的制定,5、人力资源管理费用预算的编制与执行;(国际人力资源管理1、职业生涯发展理论 2、组织内部评估3、组织发展与变革; 4、计划组织职业发展;5、比较国际人力资源管理综述 6、开发人力资源发展战略计划 7、工作中的绩效因素 8、员工授权与监管)

人力资源的招聘与配置


  1、招聘需求分析,2、工作分析和胜任能力分析,3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析与选择,5、招聘实施,6、特殊政策与应变方案,7、离职面谈,8、降低员工流失的措施   

人力资源培训和开发


  1、理论学习,2、项目评估,3、调查与评估,4、培训与发展,5、需求评估与培训,6、培训建议的构成,7、培训、发展与员工教育,8、培训的设计、系统方法,9、开发管理与企业领导;开发自己和他人,10、项目管理:项目开发与管理惯例。

人力资源绩效管理


  1、绩效管理准备阶段,2、实施阶段,3、考评阶段,4、总结阶段,5、应用开发阶段,6、绩效管理的面谈,7、绩效改进的方法,8、行为导向型考评方法,9、结果导向型考评方法。

人力资源薪酬福利管理


  1、薪酬,2、构建全面的薪酬体系(岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算),3、福利和其它薪酬问题(福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计)4、评估绩效和提供反馈。

人力资源的员工和劳动关系


  1、就业法,2、劳动关系和社会,3、行业关系和社会,4、劳资谈判,5、工会化和劳资谈判(安全、保安和健康、安全和健康项目 安全和健康的工作环境 促进工作场所的安全和健康 管理职业健康和安全)

  人力资源管理与竞争 1、人力资源管理与竞争优势,2、人力资源管理的发令以及环境,3、人力资源规划,4、工作分析,5、人员招聘 6、培训和发展员工 7、员工绩效评估 8、提高生产力方案。

人事管理


  包括员工入职手续、员工信息档案、人事档案以及员工奖惩制度等,是人力资源的重要组成。

职业生涯管理


  职业生涯管理是企业通过规划员工的职业生涯,引导员工把自身发展目标与企业发展目标充分结合,有效发挥自身优势,实现良好发展的人力资源管理措施。 良好的职业生涯管理体系可以充分发挥员工的潜能,给优秀员工一个明确而具体的职业发展引导,从人力资本增值的角度达成企业价值最大化。借助教育测量学、现代心理学、组织行为学、管理学、职业规划与职业发展理论等相关科学经典理论,结合中国特色的企业管理实践和个人性格特征,形成了比较成熟、完善的职业生涯规划体系。   

  也有人力资源学者把人力资源划分为九大模块:1、人力资源战略与规划;2、人力资源组织设计与工作分析;3、招聘管理;4、薪酬与福利;5、绩效管理;6、员工发展与培训;7、企业文化;8、员工关系;9、人力资源信息系统。

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