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阅读 4919 次 历史版本 1个 创建者:自知 (2010/7/11 15:07:15)  最新编辑:自知 (2010/7/11 15:07:41)
人力资本理论
  人力资本,指花费在人力保健、教育、培训等方面的投资所形成的资本。换句话说,是指存在于人体之中的具有经济价值知识技能和体力(健康状况)等质量因素之和。人力资本是通过劳动力市场工资薪金决定机制进行间接市场定价的,由后天学校教育、家庭教育、职业培训、卫生保健,劳动力迁移和劳动力就业信息收集与扩散等途径而获得的,能提高投资接受体的技能、学识、健康、道德水平和组织管理水平的总和。人力资本是由后天通过耗费一定量的稀缺资源形成的,这种投资是为增加未来收益而进行的。1979年诺贝尔奖获得者西奥多·W·舒尔茨是公认的人力资本理论的构建者。这一理论有两个核心观点,一是在经济增长中,人力资本的作用大于物质资本的作用;二是人力资本的核心是提高人口质量,教育投资是人力投资的主要部分。

  人力资本,比物质、货币等硬资本具有更大的增值空间,特别是在当今后工业时期和知识经济初期,人力资本将有着更大的增值潜力。因为作为“活资本”的人力资本,具有创新性、创造性,具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力。对人力资本进行投资,对GDP的增长具有更高的贡献率。

人力资本理论概述


  1979年诺奖获得者西奥多·W·舒尔茨是公认的人力资本理论的构建者。1960年,他在美国经济协会的年会上以会长的身份作了题为《人力资本投资》的演说,阐述了许多无法用传统经济理论解释的经济增长问题,明确提出人力资本是当今时代促进国民经济增长的主要原因。   
  
  1945年二战结束以后,战败国德国和日本受场很大的创伤。很多人认为,这两个国家的经济恐怕要很久才能恢复到原有的水平。但实际上,大约只用了15年左右,德国和日本的经济就奇迹般的恢复了,而且60年代以后,这两个国家继续以强大的发展势头赶超美苏,并最终使经济实力上升为世界第二和第三的位置。这其中的原因让许多入迷惑不解,人们开始探究传统经济学的不足。   

  一般而言,国民财富的增长与土地、资本等要素的耗费应该是同时进行的,但统计资料却显示,二战以后,国民财富增长速度远远大于那些要素的耗费速度,这是一个难解之谜。   

  经济领域中这些难以解释的特殊现象的出现,引起了西方经济理论界的高度重视,经济学家们纷纷提出自己的观点。舒尔茨的人力资本理论就是在这样的背景下应运而生的。他提出了著名的观点:在影响经济发展诸因素中,人的因素是最关键的,经济发展主要取决于人的质量的提高,而不是自然资源的丰瘠或资本的多寡。以此来解释上述的经济领域的疑难问题就很简单了。   

  关于德国和日本的经济奇迹问题。他认为,两国战后之所以出现经济复兴的奇迹,最主要就是因为人力资本的原因。战争虽然破坏了这两国的物质资本,但并未破坏其充裕的人力资本;再加上这两国悠久的文化传统和重视教育的现代国策为经济发展提供了大量高素质的劳动力,这使两国的经济发展得以建立在高技术水平和高效益基础上。   关于“里昂惕夫之谜”,美国虽然人口只有两亿多,但劳动者的平均劳动熟练程度很高,劳动者事实上从事的是单位时间内可以折合成多倍简单劳动的复杂劳动,以此角度来看,美国并不是一个劳动缺乏的国家,而是一个人力资本相对丰富的国家。所以,对外贸易中,美国出口自己资源优势比较大的产品。   

  关于国民财富远远大于资源耗费的问题,舒尔茨认为,“投入与产出之间增长速度之差,一部分是由于规模收益,另一部分是由于人力资本带来的技术进步的结果”。这使得单位劳动、土地和资本的耗费可以产生比以前要高得多的产出和效益,由此可以理解二战后以及整个60年代资本主义世界经济高速发展的原因。   

  舒尔茨认为,人力资本是体现在劳动者身上的一种资本类型,它以劳动者的数量和质量,即劳动者的知识程度、技术水平、工作能力以及健康状况来表示,是这些方面价值的总和。人力资本是通过投资而形成的,像土地、资本等实体性要素一样,在社会生产中具有重要的作用。   

  在人力资本的形成过程中,投资是非常关键的。舒尔茨指出,区分消费支出和人力资本投资支出,无沦在理论还是在实践上都是很困难的。但大概可以将人力资本投资渠道划分成丁L种,包括营养及医疗保健费用、学校教育费用、在职人员培训费用、个人和家庭为适应就业机会的变化而进行的迁移活动等。这些投资一经使用,就会产生K期的影响,也就是说,投资所形成的劳动者素质的提高将在很长的日寸期内对经济增长作出贡献。   

  人力资本投资与其他方而的投资比较起来,是一种投资回报率很高的投资。舒尔茨对1929-1957年美国教育投资与经济增长的关系作了定量研究,得出如下结论:各级教育投资的平均收益率为17%;教育投资增长的收益占劳动收入增长的比重为70%;教育投资增长的收益占国民收入增长的比重为33%。与其他类型的投资相比,人力资本投资回报率很高。

人力资本思想的萌芽


  最早的人力资本思想可以追溯到古希腊思想家柏拉图的著作。他在著名的《理想国》中论述了教育和训练的经济价值。亚里士多德也认识到教育的经济作用以及一个国家维持教育以确保公共福利的重要性。但在他们眼中教育仍是消费品,其经济作用也是间接的

  重农主义的代表人物魁克是最早研究人的素质的经济学家,他认为人是构成财富的第一因素,“构成国家财富的是人”。英国古典经济学的创始人威廉·配第最先提出和论证了劳动决定价值的思想,奠定了劳动价值论的基础。并提出“土地是财富之母,劳动是财富之父”。他认为由于人的素质不同,所以才使劳动能力有所不同。当然,配第的劳动价值论还处于萌芽形态,有许多地方还要商榷。

  第一个将人力视为资本的经济学家是经济学鼻祖亚当·斯密,一代经济学宗师亚当斯密在肯定劳动创造价值以及劳动在各种资源中的特殊地位的基础上,明确提出了劳动技巧的熟练程度和判断能力的强弱必然要制约人的劳动能力与水平,而劳动技巧的熟练水平要经过教育培训才能提高,教育培训则是需要花费时间和付出学费的。这可被认为是人力资本投资的萌芽思想。斯密认为经济增长主要表现在社会财富或者国民财富的增长上,财富增长的来源取决于两个条件:一是专业分工促使劳动生产率的提高,因为分工越细人们劳动效率越高。二是劳动者数量的增加和质量的提高。

  李嘉图继承并发展了斯密的劳动价值学说,坚持了商品价值量决定于劳动时间的原理。他还把人的劳动分为直接劳动和间接劳动。直接劳动是指投在直接生产过程中的劳动,它创造商品的价值;间接劳动则指间接投在所需生产资料上的物化劳动,它不创造价值,只是把原有的价值转移到商品中去。李嘉图曾明确指出机器和自然物不能创造价值,只有人的劳动才是价值的唯一源泉。

  穆勒也继承了斯密的一些思想,穆勒认为技能与知识都是对劳动生产率产生重要影响的因素,他强调取得能力应当与机器、工具一样被视为国民财富的一部分。穆勒富有创造性的论点是:从传统经济增长与资源配置的生产性取向出发,指出教育支出将会带来更大的国民财富。

  法国经济学家萨伊的某些观点尽管曾经受到马克思的严厉批评,但他也是提出人力资本思想萌芽的经济学家之一。萨伊认为,花费在教育与培训方面的费用总和称为 “积累资本”,受过教育培训的人的工作报酬,不仅包括劳动的一般工资,而且还应包括培训时所付出的资本的利息,因为教育培训支出是资本。特别是他提出的科学知识是生产力的一部分的思想,无疑是非常重要的划时代的理论贡献。

  古典经济学的集大成者、19世纪末英国著名经济学家马歇尔也提出知识和组织是资本的重要组成部分,是最有力的生产力。在进一步的研究中,马歇尔指出知识和组织是一个独立的生产要素,他认为教育投资对经济增长起重要作用

马克思的人力资本理论——劳动价值论


  尽管马克思没有进行专门的人力资本理论研究,但他关于劳动的许多理论观点却是人力资本理论的重要思想基础。马克思的资本理论包括劳动价值理论、货币理论、资本生产理论、资本积累理论、资本循环与周转、社会总资本的再生产理论、生产价格理论、商业资本理论、借贷资本理论和地租理论。他认为,劳动是创造社会财富的主要源泉,人类的具体劳动创造商品的使用价值,抽象劳动创造商品的价值。马克思把人的劳动分为复杂劳动和简单劳动,前者具有较高的价值,是多倍的简单劳动。进而,他把可以提高人的智利和技巧的科学技术于教育看成是生产力的重要来源。同时,马克思还提出了劳动力的价值构成理论,在此基础上,他又把劳动分为生产性劳动和非生产性劳动,非生产性劳动就是指劳动者受教育、培训以及保持劳动能力的那部分劳动。马克思不仅继承了古典经济学家的某些理论,还创造性的提出了许多新观点。

人力资本理论的形成与发展(现代经济学家对人力资本的研究)


  1979年度诺贝尔经济学奖得主西奥多·W· 舒尔茨在1960年美国经济学年会上的演说中系统阐述了人力资本理论。在此之前,费雪在1906年发表的《资本的性质与收入》一文中首次提出人力资本的概念,并将其纳入经济分析的理论框架中。与舒尔茨同时代及以后对人力资本理论作出突出贡献的主要有贝克尔、明赛尔、丹尼森等,他们从不同的角度对人力资本进行了论述。

  舒尔茨对人力资本的最大贡献在于他第一次系统提出了人力资本理论,并冲破重重阻力使其成为经济学一门新的分支。舒尔茨还进一步研究了人力资本形成方式与途径,并对教育投资的收益率以及教育对经济增长的贡献做了定量研究。因此,舒尔茨被称为“人力资本之父”。

  贝克尔弥补了舒尔茨只分析教育对经济增长的宏观作用的缺陷,系统进行了微观分析,研究了人力资本与个人收入分配的关系。贝克尔学术研究特点在于他把表面上与经济学无关的现象与经济学联系起来,并运用经济数学方法进行分析。

  爱德华丹尼森对舒尔茨论证的教育对美国经济增长的贡献率做了修正,他将经济增长的余数分解为规模经济效应、资源配置和组织管理改善,知识应用上的延时效应以及资本和劳动力质量本身的提高等等,从而论证了1929至1957年间美国的经济增长中教育的贡献率应是23%,而不是舒尔茨所讲的33%。

  雅各布明赛尔首次将人力资本投资与收入分配联系起来,并给出了完整的人力资本收益模型,从而开创了人力资本研究的另一个分支,同时他还研究了在职培训对人力资本形成的贡献。

  总之,人力资本理论作为经济学的一门分支已经形成并发展起来,把它运用到微观企业层次中,特别是与我国国有企业改革结合起来,会起到预防国有资产流失,解决国家所有者虚拟、转轨时期国有企业的内部人控制等问题,激励企业员工,最终会形成更完善的企业治理结构。

人力资本理论的核心观点


  人力资本理论事实上是一个完整的研究框架实例:它不可能降格为一种单一的理论,只是作为标准资本理论在一些经济现象中的应用而存在;与此同时,它本身是更为全面的新古典研究框架中的一个分框架,因为,它只不过是标准的新古典概念在新古典经济学家以前没有考虑过的现象上的运用。人力资本理论主要包括:

  (1)人力资源是一切资源中最主要的资源,人力资本理论是经济学的核心问题。
  (2)在经济增长中,人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本投资与国民收入成正比,比物质资源增长速度快。
  (3)人力资本的核心是提高人口质量,教育投资是人力投资的主要部分。不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费,而应视同为一种投资,这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。教育是提高人力资本最基本的主要手段,所以也可以把人力投资视为教育投资问题。生产力三要素之一的人力资源显然还可以进一步分解为具有不同技术知识程度的人力资源。高技术知识程度的人力带来的产出明显高于技术程度低的人力。
  (4)教育投资应以市场供求关系为依据,以人力价格的浮动为衡量符号。这一总结尽管并非无懈可击(譬如,人力资本理论是经济学的核心问题这一结论就值得商榷),但基本上给出了人力资本理论的框架。

人力资本理论的意义


  人力资本理论突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚,将资本划分为人力资本和物质资本。这样就可以从全新的视角来研究经济理论和实践。该理论认为物质资本指现有物质产品上的资本,包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等,而人力资本则是体现在人身上的资本,即对生产者进行普通教育、职业培训等支出和其在接受教育的机会成本等价值在生产者身上的凝结,它表现在蕴含于人身中的各种生产知识、劳动与管理技能和健康素质的存量总和。按照这种观点,人类在经济活动过程中,一方面不间断地把大量的资源投入生产,制造各种适合市场需求的商品;另一方面以各种形式来发展和提高人的智力、体力与道德素质等,以期形成更高的生产能力。这一论点把人的生产能力的形成机制与物质资本等同,提倡将人力视为一种内含与人自身的资本——各种生产知识与技能的存量总和。

人力资本对经济增长与社会发展发挥着重要作用


  人力资本的积累和增加对经济增长与社会发展的贡献远比物质资本、劳动力数量增加重要的多,发达国家是最明显的例子。美国在1990年人均社会总财富大约为42.1万美元,其中24.8万美元为人力资本的形式,占人均社会总财富的59%。其他几个发达国家如加拿大、德国、日本的人均人力资本分别为15.5万美元、31.5万美元、45.8万美元。1978—1995年,劳动力数量增长对于中国经济增长的贡献略低于劳动力质量提高的贡献。但是到20世纪末,这种情况发生重大转变,人力资本继续保持较高增长率,而劳动力数量增长率显著下降,由1978—1995年的2.4%急剧下降到1.0%。预计未来20年劳动力增长率还将继续下降。相比之下,人力资本增长率虽有所下降,但是依旧保持较高的增长率,并且成为劳动力贡献于经济增长的主要方式。经济增长的这种模式转变,对人力资本积累提出了巨大需求。而中国庞大的人力资源要转化为人力资本,关键在于提高人力素质,其重要途径在于形成全民学习、终身学习的学习型社会,把中国建成世界最大的学习型社会。中国如果能够在全面建设小康社会的历史机遇期中全面强化人力资本投资,全面建设学习型社会,全面提高人民的素质和能力,就有可能使中国从人口大国迈向人力资源强国,使得中国教育与人力资源总量更加充足、结构更加合理、质量更加提高、体系更加完善,人民学习能力和就业能力更加发展。

人力资本需要三种激励


  第一,产权激励。人力资本,既是资本,收益就不应该是工资(劳动报酬),资本的收益应该是产权,所以人力资本在企业中要拥有产权。这样就打破了一个提法,“谁出资谁拥有产权”,这个提法已经过时,因为有的人没有出资,但是他拥有产权,就是人力资本。现在已允许经营者持股,既人力资本持股。但要克服两种偏差:一是搞厂长、经理持股,但厂长经理往往是任命的,不一定懂经营管理,让不懂经营管理的人持股,企业越持越糟糕,因为他不是人力资本。人力资本同厂长经理是两个概念。另一个偏差是搞员工持股,实际是第二种大锅饭,没有任何好处和意义,这两种偏差都要克服,做到真正的人力资本产权激励。

  第二,人力资本的地位激励。这种激励出现新的概念叫首席执行官。CEO不是董事长、不是总经理。董事会的功能已经不是对企业重大决策拍板,仅只是选择、考评和决定首席执行官的薪酬。首席执行官不是企业的出资人,是人力资本。首席执行官的权力很大,谁来约束他呢?不是董事会,企业有一个机构,叫战略决策委员会,由它来或否定首席执行官的决定。战略决策委员会的人也是人力资本,是社会上的人力资本,同样强调了人力资本的作用。在CEO和战略决策委员会产生之后,还有一个就是独立董事,也不是企业的出资人,与企业没有利害关系,顶多企业给个车马费,但它的投票权跟出资的董事一样是极为重要的,也属于人力资本。因此,现在西方出现的首席执行官、战略决策委员会和独立董事,都是在强化和提高人力资本的地位、作用,这是一个体制上的重大转变。

  第三,企业文化激励。 企业文化的涵义是一种价值观念,和社会道德是同一范畴,属于企业制度的组成部分。法律失效的时候,靠社会道德约束。企业也一样,靠制度来约束,制度不是万能的,制度失效的时候靠企业文化来约束。西方不同的大企业中强调能力的差异决定你在企业中的分工、能力大小、分工不同在企业中获利方式不同等,就是从观念上要强调人力资本。

  这三种激励机制,充分体现了在现代生产力条件下人力资本的重要性。

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